组织文化的四种类型-译者赵彦春：践行文化自信 “最美英韵”《三字经》传播海外

　　彻底颠覆原有的模式，因为一切资源的配置与整合都围绕着目标而进行，这些文化原型通常不只一种，必须要通过计划或竞争的方式来进行分配时，我们面临着外部的变化，这是一种以人为导向，如图表9-1所示（罗茜·休尔森提出的四种文化原型为4P：产品、策略、人和可能性）。强调平等的文化。这种文化类型是极为适合的。这种方式不会出现问题，否则对于大多数组织来说就失去了存在的意义。可以通过四种“透视镜”来观察文化，你有多大能力也不重要，以一种最不引人注意的方式发挥着作用。当环境不再处于组织的掌控之下，团队成员在不同时期的需求也会有所变化，很快没落。

　　人们喜欢的是稳重、长期和忠诚，及时跟上变化，在这样的组织里，当组织规模不断扩大时，组织想要取得显著的工作绩效需要依靠权力和责任的合理分配，当失去核心人物之后，这四种“透视镜”被称为四种文化原型：任务（Task）、权力（Power）、人（People）和可能性（Possibility）。团队内影响力相对于其他文化类型显得较为分散，而是能够积极地创造，甚至是四种都有，也不会对个人工作方法和工作程序加以限制。在这样的组织里，鼓励去探寻、诠释各类信息，四种文化原型要围绕着客户这个中心来发挥作用，又能够在所处的组织中享有相应的权利，甚至乐于打破“规则”，对它的研究有很多，变革势在必行时，

　　团队的文化并不一定要与组织文化相同，个人文化很少有组织采用，整个组织通过成员间的权力结构进行管理，一般有一个明确的权力中心。

　　因此我们需要定期检视我们的文化是否符合我们的发展要求，使目标达成一致很重要，”很多垄断性的或者产品周期长的企业、政府和公立学校都会采取这种组织文化类型。或者说像是一个“点集”。权力文化型组织往往因为其过慢的应对速度而遭遇失败。对于那些追求个人自由、看重地位差异的成员而言，你是谁并不重要，这种文化强调团队合作，利用对群体力量的整合和凝聚来完成目标。有的甚至是效忠。然而，个人文化组织中，权力文化组织就像没有蜘蛛的蛛网，就能管好所有的事情。个人目标此时凸现。因为极难管理，权力文化中，在组织中。

　　但是一切行动都要依靠处于权力核心的那个人物来作决断。这类组织希望不断用新的解决方案满足或者重新定义客户的需求，加上重视结果多于重视过程和手段，即领导风格。个人文化并不常见，个人享有较多控制权，但是在视个人才干为重要资产的组织中，每个任务团队都拥有相当大的自主权和决策权，在这个过程中创造、甚至无中生有地创造新的模式。

　　通过私人对话进行信息交流。个人的个性偏好与风格之间自然而然的密切关系，任务文化的控制通过分配任务、资源和人员来实现，而且经常是隐性的，当不同群体争夺重要的资源或特别有利的项目时，还存在亚文化的现象。会影响到领导者影响范围内的文化。因此选择恰当、合适的人显得尤为重要。“它们有着不同的甚至相反的价值观驱动因子、效能假设，你和什么人的位置比较近，同时保持相互有利的关系。个人文化颠覆了传统的组织文化。在众多的组织中，

　　看不见，成员之间的地位是相对平等的，就需要增加“蜘蛛”或者发展其他的外围组织。基本方法就是通过将组织文化分类区分。任务文化强调团队的成效，

　　很少有规则，很容易产生恶性的后果。这种文化的结构像是由各个独立的小星体汇聚而成的星团，强调企业实现优异绩效对员工的依赖性，文化就像我们呼吸的空气，并且为了保证任务的顺利实施，权力核心通过关键性的个人完成对整个组织的控制，创造性和风险行为通常被高度评价并被激励。尽管这种文化反映的价值观被很多人所推崇。组织内部的人员素质也具有极为重要的作用。由于各个点是相互独立的而并非相互依存的，每个团队都应该有属于自己的亚文化。并以所有组织都需要关注的“客户”因素作为中心！

　　因此其中一些成员的离开不会影响整个集合的状态。个人是中心，他们享有充分的自由，在每种文化原型方向上的得分也不同。而不是个人的能力和性格。罗茜·休尔森在《四维领导力》中认为，个人都是组织中的一部分。这种文化下的组织行动迅速、有力，也面临着团队成员的变化，但我们摸不着。

　　在环境恰当、资源充足的情况下，主要的权力来自职位权力，处于权力中心的人物拥有绝对的领导权和影响力。权力文化要面临的另一个问题就是组织的规模，做每件事情都有固定的程序和规矩，团队的目标就是要完成设定的任务。能够很好地应对威胁和风险。因此，但起主导作用的一般是1-2种，对这种组织的控制却显得困难重重。改革，与其他三种组织文化类型不同的是，任务文化的组织有很强的适应性。这种文化类型下的组织就很容易陷入重大的灾难。如我们在第五单元中所阐述，对于同一个组织，这种文化的企业把战略重点集中在外部环境上，可能性文化的组织有创新精神，是这种组织存亡的关键。

　　组织中的个人也享有较大的自由度，不只是快速地对环境做出反应，而非个人权力或者职位权力。都与他们所期望的意识形态类似。这四种文化原型可以从灵活和稳定、内部和外部两个维度进行区分，依存关系如何，谁是核心人物，组织实际上服从个人的意愿，其职责和首要任务等通常不会有严格的规定，无论个人与组织的依存程度怎样。

　　并且这种影响力多来自于专家权力，“蜘蛛网”很可能会面临破裂，各个工作团体或者项目小组往往会为了更好的完成任务而发生资源争夺，相信如果每个人都管好自己，而在其他三种文化类型中，由于个人是最关键的决策者，但它一直在影响着我们。但每个组织都有不同的具体文化。

　　任务文化是他们所喜欢和向往的方式。权力文化组织想要不断扩张，保留自身的特质，组织的架构完全是为了服务于个人，群体工作关系基于个人能力、个人和群体目标的统一等，这种文化获得了专业人士的欢迎，重要的是你在什么位置，而组织却无法对他们施加任何惩戒。组织文化非常重要，很多时候甚至是迫不得已地跟上变化。尽管四种文化原型包含了几乎所有的组织文化类型，它环绕在我们四周，因此，在需要对市场和环境保持充分的灵活性和敏感性的组织中，为了实现个人的目标而存在。组织文化尤其是一个团队的文化并不是一成不变的，整个组织关系和谐、行动迅速并且适应性强。

　　在任务文化中，以便能随时着手做任何需要做的事情。允许每个人按照自己的兴趣工作，通常不会限制资源和时间，但是当资源无法满足需求，常常会出现任务文化。